一、我想問一下針對工作之余培訓算不算加班

《勞動法》第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十三條用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬
（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

引用法規(guī)
[1]《勞動法》 第三十八條
[2]《勞動法》 第四十一條
[3]《勞動法》 第四十三條
[4]《勞動法》 第四十四條

二、員工加班之后，加班費怎么算的

加班工資計算

1、法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷全年月平均計薪日×

300%×加班天數(shù)；

2、休息日加班工資=月工資基數(shù)÷全年月平均計薪日×

200%×加班天數(shù)；

3、工作日加班工資=月工資基數(shù)÷全年月平均計薪日×

150%×加班天數(shù)。

三、休息日培訓算加班嗎發(fā)工資嗎

據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定

1、勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。

2、試用期最長不得超過6個月。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4、試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

5、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

6、試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。

四、工作之外培訓算不算加班

加班是指員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接的生產經營利益，在工余時間從事工作。即能否被確定為加班，關鍵在于是否為用人單位所要求或是否體現(xiàn)用人單位的意志;是否為了用人單位的利益;是否在標準工作時間之外。如果是，應當按加班論處;反之，則不屬于加班。

五、員工參加周末培訓是否算加班嗎

若培訓是在正常的工作時間參加的，則應當視為正常出勤。若培訓是在周末安排的，是否應該認定為加班不能一概而論，判決的關鍵點在于是否是為公司的利益和需要提供了勞動。
要分情形具體分析。若培訓是強制的，必須參加，盡管該培訓的確可以提高員工的個人技能，但應當認定為加班。
【法律依據(jù)】根據(jù)《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

引用法規(guī)
[1]《勞動法》 第四十四條